La formation professionnelle, en plus d’être une obligation légale pour tout employeur, est un des aspects essentiels de la stratégie de développement de l’entreprise.
Une ingénierie pédagogique adaptée aux besoins de votre entreprise et à ses enjeux spécifiques reste complexe au regard du panel de dispositifs de formation.
Le CPF est un compte qui recense :
– les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite,
– et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié. Il s’agit de formations qualifiantes permettant d’acquérir une qualification (un diplôme, un titre professionnel…), ou d’acquérir les connaissances de bases, ou d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE). D’autres formations répertoriées sur une liste définie par les partenaires sociaux sont également éligibles.
Pour avoir accès à ces informations personnalisées (heures, formations éligibles), il convient de se connecter au site internet dédié au CPF et d’ouvrir un compte en étant muni de son numéro de sécurité sociale : www.moncompteformation.gouv.fr
La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L’employeur ne peut donc pas imposer à son salarié d’utiliser son CPF pour financer une formation. Il faut l’accord du salarié et son refus d’utiliser le CPF ne constitue pas une faute.
Lorsqu’un salarié utilise son CPF, ses heures de DIF acquises et non utilisées doivent être mobilisées en priorité. Elles sont mobilisables jusqu’au 31 décembre 2020.
Chaque employeur avait l’obligation d’informer ses salariés par écrit (par exemple, sur la fiche de paie de décembre 2014 ou janvier 2015) du nombre total d’heures de DIF non utilisées au 31 décembre 2014.
C’est ensuite au salarié d’inscrire lui-même le solde de ses heures DIF sur son CPF.
Les collaborateurs de FINAFORMA peuvent accompagner vos salariés dans ces démarches administratives et vous libérer du temps pour d’autres missions RH « pilotes » de la rentabilité.
Démarche :
Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s’adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :
60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois ou 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
L’employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.
En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n’a pas à demander l’accord de son employeur et peut mobiliser ses heures de formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle.
La période de professionnalisation vise à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés les moins qualifiés.
Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la période de professionnalisation sont :
– les formations qualifiantes enregistrées au répertoire national des certifications (RNCP), ou reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche,
– les formations permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences,
– et les formations permettant l’accès à une certification inscrite à l’inventaire réalisé par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) .
Ce dispositif s’adresse à tout salarié.
Chaque salarié bénéficiaire d’une période de professionnalisation doit suivre une formation d’une durée minimale de 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois.
Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.
Cette durée minimale ne s’applique pas :
– si le salarié mobilise son CPF pour suivre la formation,
– si la formation suivie permet de réaliser une validation des acquis de l’expérience (VAE),
– si la formation est inscrite à l’inventaire réalisé par la CNCP.
La VAE doit permettre à un candidat de convertir son expérience en une certification.
Ces certifications sont enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Il s’agit de : diplômes et titres à finalité professionnelle ou de certificats de qualification professionnelle.
Pour obtenir cette certification, le candidat doit constituer un dossier retraçant son expérience, qui sera évalué par un jury.
Le bilan de compétences est une démarche individuelle qui permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ou une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience. Il est mis en œuvre par des professionnels qualifiés qui sont tenus de respecter diverses obligations.
Le bilan de compétences est une opportunité pour l’entreprise de favoriser le dialogue social, optimiser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle, mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans l’entreprise.
Le salarié en CDI justifiant d’une certaine ancienneté a droit à un congé lui permettant de réaliser un bilan de compétences durant ses heures de travail. Ce congé peut être rémunéré par l’Opacif.
Le salarié doit justifier d’une activité salariée d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise auprès de laquelle il demande le congé.
Si le salarié a déjà bénéficié d’une autorisation d’absence pour accomplir un bilan de compétences, il doit attendre 5 ans avant de pouvoir en bénéficier à nouveau s’il est toujours salarié de la même entreprise.
Le bilan ne peut excéder 24 heures et s’articule toujours autour de trois phases :
Une phase préliminaire
Elle permet de confirmer l’engagement du bénéficiaire dans la démarche, de comprendre ses besoins et de lui expliquer le déroulement de la démarche.
Une phase d’investigation
En fonction des besoins identifiés au départ, cette phase est constituée de la réalisation d’un certain nombre de tests et questionnaires, permettant au bénéficiaire de mieux se connaître, de mieux évaluer ses compétences, etc.
Une phase de conclusion
Elle récapitule les éléments qui se sont dégagés pendant la phase d’investigation et donne les premières pistes sur les démarches à mettre en œuvre par la suite.
Le plan de formation de l’entreprise décrit l’ensemble des formations proposées par l’employeur à ses salariés. Ces formations visent :
à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Le plan de formation est géré différemment en fonction de la taille de l’entreprise et de son OPCA, FINAFORMA s’adapte à chacune d’entre elles, de la très petite structure aux grands groupes.
Le certificat CléA est l’expression concrète et opérationnelle du « Socle de connaissances et de compétences professionnelles ». Ce Socle est constitué de l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour une personne de maitriser afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle. Le certificat CléA est directement issu de ce socle.
Le certificat CléA se compose de 7 domaines :
– La communication en français
– L’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique
– L’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique
– L’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe
– L’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel
– La capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie
– La maîtrise des gestes et postures, et le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Il y a 3 étapes à la certification :
Etape 1 = Evaluation: une première évaluation permet de déterminer les points de progrès sur un ou plusieurs des 7 domaines du Socle. Cette évaluation se fait par un des six réseaux habilités
Etape 2 = Formation : Le salarié peut ensuite partir en formation ; la formation se fait par un des six réseaux habilités. Attention : l’organisme peut à la fois être formateur et évaluateur mais il doit désigner deux personnes différentes pour réaliser ces missions.
Etape 3 = Les Evaluations Post formation (avec l’un des réseaux habilités). Le stagiaire aura 5 ans pour acquérir les 7 compétences lui permettant d’obtenir la certification CléA
Le financement
CléA est une certification inscrite à l’inventaire, éligible au financement CPF et P.P. Au titre du CPF CléA est de droit.
Périodes éligibles pour le financement FPSPP :
Engagement entre le 01/01/2016 et le 30/06/2016
Réalisation entre le 01/01/2016 et le 31/07/2017
Réseaux habilités :
Aujourd’hui six réseaux sont habilités :
-L’AFPA
-L’Apapp (Association pour la promotion de label APP, Atelier de pédagogie personnalisée)
-Les GRETA
-L’INFREP
-La Fédérations nationale des UROF (Unions régionales des organismes de formation)
-2A2C (le CLPS, l’AFEC, Le CREPT, et l’Alaji)
D’autres organismes sont en cours d’habilitation au niveau régional (par le COPAREF).
Vous pouvez vérifier la compétence du centre à délivrer CléA sous le lien suivant http://www.certificat-clea.fr (site du CléA)
Le congé individuel de formation (Cif) est un congé qui permet au salarié de s’absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.
La formation suivie dans le cadre du CIF doit permettre :
– d’accéder à un niveau de qualification supérieure,
– de changer de profession ou de secteur d’activité,
– d’enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles,
– ou de préparer un examen pour l’obtention d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.
La formation demandée n’a pas besoin d’être en rapport avec l’activité du salarié.
La formation peut se dérouler à temps plein ou à temps partiel (par exemple, 2 heures par jour) et de manière continue ou discontinue (par exemple, 1 semaine par mois).
Tout salarié peut demander un CIF.
Tous les 2 ans, l’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
L’entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion…et identifier ses besoins de formation.
L’entretien professionnel concerne tous les salariés :
– quelle que soit la nature de leur contrat de travail : CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé…
– quelle que soit leur durée de travail (temps plein ou temps partiel),
– quelle que soit leur ancienneté,
– quels que soient la taille de l’entreprise et son secteur d’activité.
Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, qui ont la qualité de salariés, ne sont pas exclus de ces dispositions, même s’ils bénéficient par ailleurs d’un accompagnement dans le cadre de leur formation en alternance.
La loi ne précise pas le contenu de l’entretien. À défaut de stipulations dans l’accord de branche ou d’entreprise, il revient à l’employeur de le définir en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise : bilan du parcours professionnel du salarié avant et depuis son entrée dans l’entreprise, identification des besoins de l’entreprise et des aspirations et compétences du salarié, perspectives d’évolution professionnelle…
L’entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail (et est assimilé à du temps de travail effectif) et dans les locaux de l’entreprise.
Attention : l’entretien professionnel ne concerne pas l’évaluation du travail du salarié qui est effectuée dans le cadre de son entretien annuel.